La scomoda questione del gender gap

Il gender gap, ovvero la disparità tra i sessi, nel lavoro come nella vita, è un problema attuale e che non deve passare inosservato. Questa analisi ne evidenzia aspetti e prospettive tutti da discutere.

Cristiana Collu - photo Adolfo Franzò
Cristiana Collu - photo Adolfo Franzò

È un terreno minato. Quando si parla di parità dei sessi, ci si espone a una potenziale serie di accuse che alla fine porta a trattare l’argomento in modo completamente acritico e a ribadire ovvietà che non conducono assolutamente a nulla. Eppure il cosiddetto gender gap, vale a dire le disparità che, nel lavoro come nella vita, possono essere imputate alla differenza di genere e di sesso, è un argomento che merita un dibattito approfondito e sereno.
Prima di procedere è forse opportuno fare alcune premesse. Premessa numero 1: la biografia in fondo all’articolo indica che l’autore è un uomo. Premessa numero 2: l’autore ritiene esistano differenze tra un uomo e una donna, al singolare, e che queste differenze vadano valorizzate. Premessa numero 3: l’autore ritiene che non debbano invece esistere differenze tra uomini e donne, al plurale. Corollario: ammettere le differenze al singolare significa che, per una data posizione lavorativa, debbano considerarsi numerosi fattori che non sono legati alla conformazione degli organi riproduttivi, ma al carattere, alle aspirazioni, alle conoscenze e alle caratteristiche delle persone. La scelta non deve avvenire mai tra un uomo e una donna, tra una donna e una donna, tra un uomo e un uomo. La scelta deve avvenire tra “Renzo e Lucia”, tra “Lucia e Francesca”, o tra “Renzo e Paolo”.

IL GENDER GAP NEL SETTORE CULTURALE

Ciò detto, è un fatto che, a livello aggregato, sussistano delle differenze nel trattamento che uomini e donne hanno sul posto di lavoro. Differenze che, nel tempo, sono però cambiate: all’inizio si trattava di differenze sostanziali in termini di occupati (più occupati uomini che donne), per poi passare alle differenze in termini di trattamento economico, e infine arrivare alle “posizioni” di potere. Stando ai dati pubblicati del recente Gender Gaps in the Cultural and Creative Sectors (with the exception of the audio-visual sector) pubblicato dall’EENCA (European Expert Network on Culture and Audiovisual), ad esempio, nel settore del “Cultural Heritage” e delle professioni correlate si osservano delle evidenze che potrebbero risultare controintuitive. Il report cita infatti i dati legati alla condizione britannica in cui si evidenzia una sostanziale differenza in termini di “occupazione” con il 78,1% della forza lavoro composto da donne, e il restante 21,9% invece rappresentato da uomini.
A dispetto di questo dato, tuttavia, il report segnala una disparità in termini di “stipendio”. In media, ad esempio, a guadagnare più di 30.000 sterline sono il 47% degli uomini contro il 37% delle donne, e questo si associa a un altro dato, che riguarda la presenza di donne nel senior management, che rappresenta il 5,9% delle donne contro il 10,2% degli uomini.
Questi dati possono essere raccontati in due modi: il primo è che, malgrado le donne rappresentino la maggior parte della “forza lavoro” nel settore, si evidenzia comunque un “gender gap” sia a livello economico, che a livello di potere (che è la narrazione adottata dal report). Così facendo, però, si perde un elemento essenziale della comprensione di un fenomeno: in una “fotografia” di questo tipo, infatti, non si tiene conto dell’elemento “tempo”.

Il cosiddetto gender gap, vale a dire le disparità che, nel lavoro come nella vita, possono essere imputate alla differenza di genere e di sesso, è un argomento che merita un dibattito approfondito e sereno”.

Una narrazione alternativa potrebbe essere questa. Punto primo: in genere, il senior management guadagna di più di altre posizioni. Punto secondo: per divenire senior manager è necessario aver acquisito, nel tempo, una esperienza qualificata, che di solito richiede anni di lavoro pregressi. Da ciò deriva che: lo squilibrio nei pagamenti (che non è vertiginoso come quello cui si assiste in altri settori) è quasi totalmente imputabile a una maggiore incidenza di senior manager uomini e che, volendoci degli anni prima di divenire senior manager, l’attuale conformazione del senior management è il riflesso di una “composizione” passata.
Ciò significa che, in futuro, è alquanto improbabile che a fronte di quasi l’80% di donne nella forza lavoro, le posizioni di rilievo vengano occupate tutte da uomini, soprattutto se si considera che in quel 20% di uomini occupati nel settore oggi ci sono anche le assunzioni di “ieri”.

IL FUTURO E LA PREVALENZA FEMMINILE

Ed ecco la parte più difficile da dire: a posizioni invariate (vale a dire ammettendo che da qui a 10 anni non ci sia un boom di assunzioni tutte al maschile), sarà molto probabile che la distribuzione dei ruoli di senior management veda una prevalenza femminile. In quel caso, tale prevalenza andrà combattuta, così come oggi va combattuta la prevalenza maschile.
E questo richiede che anche la nostra società e la nostra cultura siano “preparate” a questo tipo di esigenza e che, come primo elemento imprescindibile, si possa esprimere la propria opinione, anche sbagliando, su questo tema, così come su qualunque altro aspetto della propria esistenza.

‒ Stefano Monti

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Stefano Monti
Stefano Monti, partner Monti&Taft, insegna Management delle Organizzazioni Culturali alla Pontificia Università Gregoriana. Con Monti&Taft è attivo in Italia e all’estero nelle attività di management, advisory, sviluppo e posizionamento strategico, creazione di business model, consulenza economica e finanziaria, analisi di impatti economici e creazione di network di investimento. Da più di un decennio fornisce competenze a regioni, province, comuni, sovrintendenze e ha partecipato a numerose commissioni parlamentari. Si occupa inoltre di mobilità, turismo, riqualificazione urbana attraverso la cultura. È autore e curatore di numerosi libri e frequente relatore di convegni. Il suo obiettivo è applicare logiche di investimento al comparto culturale.